In diesem Hintergrundbeitrag erfahren Sie, was es mit dem Begriff „Outplacement“ auf sich hat.

Foto eines grünen Fluchtwegeschildes mit weißem Piktogramm als Symbol für Outplacement, von Bernd Sauer (Experte für Verständigung).

Was ist Outplacement?

Im Outplacement werden kündigungsbetroffene Mitarbeiter durch externe Berater bei der beruflichen Neuorientierung begleitet (es können natürlich ebenso Mitarbeiterinnen und Beraterinnen sein, im folgenden Text ist immer auch die weibliche Form mitgemeint). Die Arbeitgeberseite spricht also nicht bloß die Kündigung aus, sondern unterstützt die betroffenen Mitarbeiter auch beim Finden einer neuen Arbeitsstelle.

Die möglichen Gründe für eine Trennungsabsicht des Unternehmens sind vielfältig: Outsourcing bzw. der Verkauf ganzer Unternehmensteile gehören ebenso dazu wie Neuorganisationen, Rationalisierungsmaßnahmen, Unternehmensfusionen und -übernahmen oder eine wirtschaftliche Schieflage des Unternehmens. Auch Leistungs- oder Verhaltensdefizite des Mitarbeiters sind mögliche Gründe.

Viele Arbeitgeber haben insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen ein Interesse daran, sich sozialverträglich und „im Guten“ von ihren Mitarbeitern zu trennen. Das Outplacement bietet die Möglichkeit, die arbeitgeberseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf eine möglichst faire und sozialverträgliche Weise zu gestalten. Doch Achtung:  das Outplacement ist nicht unumstritten und schon gar kein Allheilmittel.

Das Outplacement beinhaltet ein Coaching-Programm für den beruflichen Neustart. Outplacement-Berater unterstützen ihre Klienten z.B. bei der Standortbestimmung, erarbeiten mit ihnen eine passende Bewerbungsstrategie, üben mit ihnen den Auftritt im Vorstellungsgespräch und bereiten sie auf den Einstieg im neuen Job vor. Die Beratung kann abhängig von Position und Anzahl der Mitarbeiter als Einzeloutplacement oder als Gruppenoutplacement stattfinden. Letzteres ist eine Kombination aus Gruppenveranstaltungen und ergänzender individueller Begleitung. Die Zeitspanne einer Outplacement-Beratung variiert in der Regel zwischen drei Monaten und einem Jahr, auch längere Zeiträume sind möglich.

Ablauf eines Outplacements

Ein Outplacement kann auf einem der folgenden Wege zustandekommen:

  • Das Unternehmen gründet eine Transfergesellschaft (externer Link zu Wikipedia) auf der Grundlage von §111 des SGB III (externer Link). Aufgrund der rechtlichen und organisatorischen Komplexität wird in der Regel ein externes Beratungsunternehmen mit der Durchführung der Transfergesellschaft  betraut. Diese Vorgehensweise ist vor allem bei Massenentlassungen (z.T. im Rahmen von Insolvenzen) großer Unternehmen und Konzerne üblich. Für betroffene kündigungsbedrohte Mitarbeiter ist der Wechsel in die Transfergesellschaft freiwillig und mit einer maximal einjährigen Beschäftigung in der Transfergesellschaft bei Aufgabe des bisherigen Arbeitsplatzes verbunden. Auf Grundlages des Transfersozialplans stehen alternativ z.B. Abfindungsmodelle für den Mitarbeiter zur Auswahl.
  • Das Unternehmen beauftragt einen Outplacement-Dienstleister für einen bestimmten Mitarbeiter oder eine Gruppe von Mitarbeitern, ohne dass eine Transfergesellschaft gegründet wird. In der Regel wird ein Festbetrag vereinbart, dessen Höhe sich nach Dauer und Umfang der Maßnahme bzw. der Anzahl der gebuchten Module richtet. Diese Variante findet man beispielsweise im Rahmen unternehmensinterner Programme zum Personalumbau bzw. Kapazitätsmanagement. Oft finden solche Maßnahmen im Vorfeld größerer Umorganisationen statt, um die Mitarbeiterzahl auf eine bestimmte Zielgröße zu reduzieren. Zu diesem Zeitpunkt gibt es noch keine konkrete Kündigungsbedrohung und die Teilnahme am Outplacement ist für die Mitarbeiter freiwillig. Der Mitarbeiter bleibt in diesem Fall weiter auf seinem bisherigen Arbeitsplatz, die Outplacement-Beratung findet parallel statt. Aus Imagegründen ist hier gelegentlich auch von „Newplacement“ die Rede.
  • Das Unternehmen stellt dem Mitarbeiter auf Grundlage einer Individualvereinbarung ein festgelegtes Beratungs-Budget zur Verfügung und dieser wählt sich selbst einen Anbieter seines Vertrauens aus. Die Beratungsleistung wird entweder pauschal als Gesamtpaket oder nach tatsächlich benötigtem Zeitaufwand mit dem Unternehmen abgerechnet. Diese Vorgehensweise ist eher bei Führungskräften der oberen und mittleren Leitungsebene üblich.
  • Der Mitarbeiter beauftragt von sich aus einen Outplacement-Dienstleister oder Karriere-Coach und zahlt die Beratung selbst, z.B. aus einer erhaltenen Abfindung. Der Beratungsumfang wird individuell nach den Bedürfnissen und Möglichkeiten des Klienten verabredet, abgerechnet werden Einzelstunden oder Stundenpakete.

Der genaue Verlauf einer Outplacement-Beratung richtet sich nach den konkreten Rahmenbedingungen und Anforderungen des beauftragenden Unternehmens bzw. Klienten. Im Falle einer Transfergesellschaft sind außerdem die einschlägigen gesetzlichen Regelungen und die Vereinbarungen des Transfersozialplans zu berücksichtigen. Der folgende Ablauf ist daher beispielhaft zu verstehen, einzelne Module können hinzukommen oder wegfallen:

  1. Klärungsphase: Auftragsklärung, Festlegung von Umfang, Beteiligten, Arbeitsformen, Budget usw., Vertragsabschluß
  2. Startphase: Unterstützung der Führungskraft bei der Vorbereitung auf die wertschätzende Übermittlung der Trennungsbotschaft, Trennungsgespräche der Führungskräfte mit den betroffenen Mitarbeiter, Unterbreitung des Outplacement-Unterstützungsangebotes
  3. Trauerphase: Unterstützung des Klienten bei der Verarbeitung der Trennungsbotschaft, Workshop zur beruflichen Neuorientierung
  4. Standortbestimmungsphase: Erkundung der Wünsche, Ressourcen und Ziele des Klienten, Profiling-Tiefeninterview, Eignungsdiagnostik/Potenzialanalyse, Feedbackgespräch
  5. Trainingsphase: Bewerbungstraining, AssessmentCenter-Training, Erstellung marktgerechter Bewerbungsunterlagen, ggf. Arbeit an individuellen Themen wie Selbstbewußtes Auftreten, Führung, Burnout-Prävention
  6. Bewerbungsphase: Jobsuche und Recherche, Akquisition von Unternehmen, Bewerbungsaktivitäten
  7. Betreuungsphase: Optimierung der Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgesprächs-Coaching, ggf. Anpassung von Zielen und Suchrichtung
  8. Entscheidungsphase: Unterstützung beim Treffen von Entscheidungen und „Weichenstellungen“, Vorbereitung auf Vertragsverhandlungen
  9. Abschlußphase: Vorbereitung auf den Start im neuen Job, ggf. Nachbetreuung in der Anfangszeit dort

Outplacement-Vorteile

Von einer Outplacement-Beratung können sowohl das Unternehmen als auch die betroffenen Mitarbeiter profitieren. Das Outplacement bietet eine konstruktive Alternative zu Kündigung oder Aufhebungsvertrag ohne weiteres Unterstützungsangebot und erst recht zu unfairen Freisetzungsstrategien.

Outplacement-Vorteile für Unternehmen:

  • Das Unternehmen übernimmt soziale Verantwortung
  • Der Image-Schaden durch Entlassungen wird möglichst gering halten
  • Die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter wird besser erhalten
  • Ehemalige Mitarbeiter behalten das Unternehmen als fairen Arbeitgeber in Erinnerung

Outplacement-Vorteile für Mitarbeiter:

  • Schutz vor unfairen Freisetzungsstrategien („Rausmobben“ u.ä.)
  • Ein Abschied „erhobenen Hauptes“ ist möglich
  • Negative Folgen der Kündigung werden gemildert oder sogar gänzlich vermieden
  • Die emotionale und fachliche Unterstützung erleichtert den Neuanfang

Outplacement-Nachteile

Die Outplacement-Beratung ist jedoch nicht gänzlich unumstritten. Sowohl aus Unternehmenssicht als auch aus Sicht der betroffenen Mitarbeiter gibt es durchaus mögliche Nachteile. Das Outplacement ist daher kein Allheilmittel für den Umgang mit Personalüberhängen.

Outplacement-Nachteile aus Unternehmenssicht:

  • Outplacement-Beratungen werden in der öffentlichen Wahrnehmung überwiegend mit Arbeitsplatzabbau und (im Fall von Transfergesellschaften) mit Massenentlassungen verbunden
  • Das nötige Know-How für die Gründung einer Transfergesellschaft bzw. die Durchführung von Outplacement-Beratungen ist im Unternehmen in der Regel nicht vorhanden und muss teuer extern eingekauft werden

Outplacement-Nachteile aus Mitarbeitersicht:

  • Die Entscheidung des Mitarbeiters über die Teilnahme an einem Outplacement oder den Wechsel in eine Transfergesellschaft muss oft unter hohem zeitlichem und emotionalem Druck gefällt werden
  • Das Outplacement im Rahmen einer Transfergesellschaft hat mitunter den Charakter einer „Massenabfertigung“, der individuelle Nutzen ist dabei zweifelhaft
  • Der Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes und das Gefühl, „abgeschoben“ worden zu sein, beeinträchtigen den beruflichen Neustart


 

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